Föreläsningar om arbetsklimat, mångfald, inkluderande arbetsplats, omedvetna fördomar, jämlikhet, normer mm.

Begreppen mångfald och inkludering

DEI pratas det mycket om numera och är engelska och står för Diversion, Equity och Inclusion. På svenska kan man översätta det med mångfald, rättvisa och inkludering. Det hänvisar kortfattat  till ett typ av ramverk som syftar till att skapa arbetsplatser för alla; där alla har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter, där mångfald, jämlikhet, rättvisa och inkludering är genomsyrande. En plats där medarbetare känner psykologisk trygghet, uppskattning och utveckling. 

I denna text vill jag med stora penseldrag ge en bild av vad inkludering är och hur det kan se ut på en arbetsplats, eller annan grupp, när det finns. Vi tittar även på vad mångfald betyder och hur de två begreppen hänger samman.

Vi börjar med begreppet mångfald som handlar om de vi är. Blandningen av alla synliga och osynliga olikheter.

För att illustrera det så kan vi använda det klassiska “isberget” med några exempel på vad som kan finnas på de olika lagerna. 

Isberg för att illustrera hur vi ser ut med alla våra lager. När vi möter en människa kategoriserar vi och dömer utifrån översta lagret på isberget, men människan är så mycket mer och vissa saker förblir hemliga långt under ytan.

Hur fungerar människan?

Om vi har autopiloten inkopplad (vilket vi i princip alltid har) vid ett möte med en ny människa, så skapar vi oss en uppfattning om den andra personen så snabbt som mellan 5 och 10 sekunder. (!!)

Vi skannar snabbt, likt en gepard på savannen, av den översta toppen på isberget. Innan vi ens hör ett första ord i ett möte har vi skapat oss en bild av personen; vem hen är, hur hen är och lagt in en mental värdering om hen.

Exempelvis, jag blir presenterad för en ny kollega på jobbet. Innan jag ens har hälsat på hen, så har jag genom att tolka kön, kläder, hår, utseende, längd, kropp etc. skapat mig min egen föreställning om vem hen är.

Men översta toppen är ju faktiskt mest yta och säger inte mycket om mig som person. Ändå är det den delen vi använder när vi skapar oss en uppfattning om en annan människa. Dessutom skapar vi en bild utifrån oss själva, från vår egen föreställningsvärld.

Vi använder oss här av stereotyper, vilket är fördomar. Fördomar är förenklingar och inte verkligheten. Så fungerar dock människans hjärna och det är en inbyggd mekanism som har gjort människan till den hon är idag. För länge sedan handlade generaliseringssnabbheten om direkt överlevnad och fortplantning. Vi behövde gruppera människor i kategorier, som vi bäst skulle ha nytta av. Och vilka man skulle akta sig för. Så vi använde oss av generaliseringar, det vill säga stereotyper, från tidigare erfarenheter som en genväg till att fatta snabba beslut. Hjärnan är ekonomisk och lite lat och drivs av att vilja förenkla, förstå och ordna världen. Det är bland annat därför som vi genom att titta på isbergets topp kategoriserar, grupperar, särskiljer, generaliserar etc.

Det är en hjälpsam mekanism som vi har nytta av även idag för att kunna navigera hyfsat i vår snabba och förändringstäta värld.

Men. Det går så snabbt att generalisera och kategorisera för oss, så oftast är vi inte ens medvetna om processen. Och stereotyper innebär ju att man har sin egen inre föreställning av hur exempelvis en viss grupp är, förenklad och generaliserad. Hur ofta säger vi “hen var inte alls som jag först trodde”… (fast vår ekonomiska hjärna hemskt ogärna vill ha fel).

Dessutom är vi många gånger omedvetna om detta (särskilt under stress), så vi till och med tror på vår egen föreställningsvärld. Det är detta som kallas omedvetna fördomar (= engelska unconscious bias).

När man strävar mot inkludering, gäller det att lära känna sina egna omedvetna fördomar.

Vi går vidare.

Under ytan

Jag och nya kollegan börjar jobba tillsammans, vi lär känna varandra som kollegor och då kommer vi ned lite längre, under ytan, till isbergets andra lager. Jag upptäcker hur min nya kollega är rent professionellt, vilka kunskaper som hen besitter, hur hen kommunicerar, vad hen är bra på och hen berättar om tidigare arbetsplatser och så vidare. 

Isbergets allra största del ligger dolt längre ned under ytan, det är först när vi börjar dyka djupare och lära känna varandra som den världen öppnar sig. Det är här nere som vi hittar människan och bakom exempelvis sin arbetsroll.

Övningstips

En spännande övning som man kan göra för sig själv eller exempelvis i en arbetsgrupp. Fyll på egen hand i ditt egna isberg och om ni är en grupp kan sedan titta på varandras och hitta likheter “under ytan” för att skapa en starkare grupp. Och lära känna sig själv. Vad visar jag? Vad är under ytan? Är det något jag väljer att dölja? Varför i så fall?

Sammanfattningsvis, mångfald handlar om de vi är, om den variation av individuella synliga och osynliga olikheter i en grupp, exempelvis på en arbetsplats. Att vi har olika perspektiv, olika erfarenheter, olika kunskaper, olika sätt att tänka och kommunicera, att vi kommer från olika kulturer, har olika intressen, olika åldrar, olika synsätt och så vidare. 

Inkludering

Mångfald är de vi är, alla vi lika olika. Inkludering handlar om vårt agerande varje dag, hur vi interagerar med varandra. Att vi erkänner och värdesätter alla våra olikheter

I inkludering är trygg miljö viktig, en miljö där man ska kunna uttrycka sina åsikter, råka göra misstag och våga vara sig själv. Alla ska bli rättvist och respektfullt bemötta och ingen ska uppleva diskriminering, exkludering, kränkande särbehandling etc. Det handlar även om att alla ska bli sedda och vara med i gruppen och att alla ska ha lika möjligheter till utveckling. 

Aspekten med trygghet brukar kallas psykologisk säkerhet eller psykologisk trygghet och innebär att om man får och kan vara sig själv i en grupp, känner man en hög psykologisk säkerhet. Google har exempelvis visat att det är den gemensamma faktorn för arbetsgrupper som presterar maximalt och såklart även förbättras arbetshälsa, engagemang, trivsel med mera.  Psykologisk säkerhet kan beskrivas enligt en av de främsta forskarna på området, professor Amy Edmondson vid Harvard University som, ”en tro på att man inte kommer att straffas eller förödmjukas för att man tar upp idéer, frågor, oro eller misstag”.

Läs om Googles omfattande studie exempelvis här.

Avslutningsvis.

Mångfald utan inkludering?

Mångfald spelar roll, det speglar vår mångfaldsrika värld och vårt alltmer heterogena samhälle och det kan exempelvis utveckla verksamhetens kultur. 76% av respondenter i denna Glassdoorundersökning uppgav att de värderar mångfald på sin framtida arbetsplats. 

MEN mångfald utan inkludering leder i princip alltid till otrygghet, orättvisa, ojämnt inflytande och hierarkier, exkludering, diskriminering och olika möjligheter och delaktighet för olika människor.  Allas våra omedvetna fördomar och egna föreställningar kommer härja fritt och det uppstår ojämlik maktbalans. Krasst riskerar det bli lite som att det inte är någon mening att ha mångfald om vi inte tror på ALLA, att alla kan. Att det är en rättvis arbetsplats.

Att alla känner sig trygga, sedda, inkluderade, alla har utvecklingsmöjligheter, skyldigheter och rättigheter, tar del av samma information och så vidare.

När vi vill nå fram till alla de fantastiska fördelar som mångfald ger och skapar affärsmässigt, hälsomässigt och allas-lika-värde-mässigt behöver vi aktivt arbeta strategiskt med inkludering på alla nivåer i en verksamhet. I policies, styrdokument, planer, rekrytering, ledarskap etc. 

Ett bra sätt kan vara att börja är med en föreläsning inom ämnet, så att alla i verksamheten står stadigt på en gemensam kunskapsbas. Läs om en föreläsning som jag erbjuder och där man med fördel kan lägga till tid för egna reflektioner, övningar och samtal.

Ett annat sätt att börja inkluderingsresan, kan vara att mäta hur ALLA medarbetare har det på sitt arbete. Hur de upplever mångfald och inkludering på arbetsplatsen och sedan följa upp detta kontinuerligt. 

Hoppas denna artikel rätade ut dina frågetecken och hör gärna av dig!

Olika skkor för att visa att vi alla är lika men också helt olika
Skillnad mellan jämlikhet och rättvisa

Jämlikhet vs. rättvisa?

Båda orden nämns ofta i sammanhang kring DEI. Vad är skillnaden?

Jämlikhet =  alla behandlas lika. Man ger lika möjligheter och resurser till alla individer, oavsett olikheter. Alla har tillgång till samma utgångspunkt. Alla är exempelvis jämlika inför lagen. Likabehandling är en metod som förväntas bidra till jämlikhet. 

Rättvisa = För att en likvärdig behandling ska uppnås kommer rättvisan in. Begreppet innefattar det faktum att personer har olika behov och omständigheter. Att ge rättvis behandling och ta hänsyn till specifika utmaningar som vissa individer eller grupper kan ställas inför, att ge alla tillgång till samma möjligheter. Exempelvis att erbjuda teckentolkning åt personer som inte kan höra, eller ramp för en person som använder rullstol osv. 

Titta på klippet nedan som illustrerar skillnaden.

Rulla till toppen