På en homogen arbetsplats kan det vara svårt att vara sig själv, att våga vara den som avviker.

"Får jag vara med?"

En föreläsning om inkluderande arbetsplats

Vad innebär mångfald och inkludering? Varför är det grundläggande att ha en mångfaldsrik och inkluderande arbetsplats? Vad innebär det, vad säger forskningen, finns det hinder och framförallt; hur skapar vi en sådan arbetsplats?

De flesta verksamheter idag vet att det är klokt att eftersträva en mångfaldsrik och inkluderande arbetsplats. Man arbetar lag- och etikenligt med planer och policys inom jämställdhet, jämlikhet, likabehandling och mångfald. Vi (de flesta av oss) har en gemensam syn att alla människor är lika värda. 

För att skapa en mångfaldsrik arbetsplats där alla anställda känner sig respekterade, trygga, rättvist behandlade, inkluderade och där utvecklingsmöjligheter finns, behöver strategiskt arbete göras, det sker dessvärre inte av sig själv. Ledarskap, processer, riktlinjer, policys, trygghet och öppenhet spelar stor roll, grundbulten är omedvetna fördomar.

Omedvetna fördomar (eng. implicit bias)

Ofta glömmer man bort, eller kanske inte ens är medveten om grundbulten, det vill säga de hinder som vi alla människor bär inom oss och som till stor del styr vårt beteende, agerande och val – omedvetna fördomar och påverkan från osynliga sociala normer. Dessa, som påverkar hur vi ser på och bemöter våra kollegor och andra personer som vi träffar.

Vi förbiser människans inbyggda mekanism, drivkraften att vilja förenkla vår tillvaro, att skapa ordning i ett snabbt föränderligt arbetsliv och i en alltmer kaotisk omvärld. Vi strävar efter enkel navigation på jobbet och genom livet, vi alla besitter en mästerlig förmåga att generalisera och kategorisera. Ofta (särskilt under stress) navigerar vi med autopiloten stereotyper inkopplad och möter och agerar utifrån fördomar om exempelvis kön, ålder, etnicitet, längd, funktion, könsuttryck, religion och sexuell läggning. Dessa fördomar är omedvetna och kan vara svåra att upptäcka.

En byrå full med massa lådor för att illustrera den mänskliga mekanismen att kategorisera och generalisera utifrån stereotyper, dvs fördomar. Alla människor har fördomar.

Ibland hörs även människor säga att de inte har fördomar. Även om vi kan tycka att det är skamligt att upptäcka ens omedvetna fördomar, så är ett första steg att acceptera att vi alla har dem och sedan komma överens om att det är okej, det gör oss inte till dåliga människor, bara till människor. Sedan handlar det om vad man gör med dem.

Varför behöver vi mångfald och inkludering?

Förutom lagkraven och alla människors lika värde, som nämnts ovan, finns otaliga forskningsrapporter och studier som övertydligt visar på mängder med rent affärsmässiga fördelar med att ha en mångfaldsrik och inkluderande arbetsplats. Alltifrån employer branding, problemlösning, innovation till minskad sjukfrånvaro, högre effektivitet, ökad trivsel och engagemang. 

Vårt samhälle transformeras dessutom ständigt och det är idag alltmer mångfaldsrikt och heterogent och vill man som organisation ha en chans att attrahera rätt kompetens får man hänga med i omvärldens svängningar. Vi har även, som bekant, en åldrande befolkning där allt färre människor ska försörja allt fler, vilket bland annat leder till en växande efterfrågan på välfärdstjänster. 

Generation Z, det vill säga den nu största generationen på planeten och som uppskattas utgöra 27 procent av den globala arbetskraften år 2025, önskar en utvecklande och transparent arbetsplats där de kan känna sig unika och uppskattade. Likaså, i en studie från 2020 uppger 76 procent av anställda och arbetssökande att mångfald på arbetsplatsen är en viktig pusselbit när de utvärderar nästa arbetsplats. 

Hur skapar vi en inkluderande arbetsplats?

Det kan väl vara inte så svårt, kan vi inte bara snegla på diskrimineringsgrunderna och anställda ett gäng med olika människor, kanske man kan tänka? Vi kan öppna våra hjärtan, se våra medmänniskor som jämlikar, ha det fantastiskt utvecklande och kreativt på jobbet och dessutom kan vi fylla i planerna för jämställdhet, likabehandling och jämlikhet och sätta “check” för mångfalden? 

Modern forskning inom psykologi, sociologi och neurovetenskap har gett oss många ledtrådar kring varför människan INTE verkar fungera på sättet att enkelt, kärleksfullt och smidigt och rättvist omfamna mångfald och per automatik inkludera alla. Trots att de flesta av oss anser att alla människor är lika mycket värda och ska behandlas jämlikt och rättvist, skapas det i princip i alla sammanhang alltid en miljö med ojämnt inflytande och hierarkier. Det sker såväl i den lilla arbetsgruppen som på hela jorden.

Vi ser inte som det är, vi ser som vi är
Frågetecken på en blommig vägg för att illustrera om det finns mångfald och inkludering på arbetsplatsen och om man kan vara sig själv.

Kunskap och förståelse om människan

Människan formas av natur, kultur, arv och miljö. Forskning och erfarenheter visar att vi troligen får acceptera att vi inte fullständigt rår på människans biologi, utan i stället kan det vara bra att ha kunskap och förståelse hur människan fungerar, mentalt och socialt. Vilka förutsättningar och begränsningar har vi? Vi får helt enkelt anstränga oss för att exempelvis förstå varför människor har så svårt att betrakta andra som jämlikar, så vi KAN vara människor och medmänniskor på allra bästa sätt.

Människan har exempelvis två fenomenala förmågor; blixtsnabb generalisering/kategorisering som vi redan nämnt, men även makalös flexibilitet och inlärningsförmåga.

Hinder

Vår mästerliga förmåga att generalisera och kategorisera är ett hinder för inkludering. Det är en fantastisk mekanism vi har i våra hjärnor och som har fått människan att överleva till den hon är idag. Troligen skulle vi inte klara av att leva i vår komplexa och förändringssnabba värld utan den, men den använder trots allt stereotyper och dessa är inte verkligheten, utan förenklingar. Dessutom sker processen så snabbt att vi oftast inte är medvetna om den. Den leder till att det för lätt skapas ett “vi-och-dom” och med det konflikter, mobbing, exkludering, diskriminering osv. I möten, men även exempelvis vid rekrytering, beslutsfattande, bedömning av prestationer osv. 

Om inte omedvetna fördomar vore nog, så är vi omgiven av sociala normer som vi förhåller oss till. Många gånger är dessa normer dessutom osynliga och underförstådda.

Genom att bland annat öka medvetenheten och kunskapen, kan vi använda våra förmågor inlärning, omkategorisering och flexibiltet och göra vad vi kan för att skapa en mer inkluderande arbetsplats och värld. Det börjar med att titta in i oss själva och synliggöra och granska våra egna omedvetna fördomar och synliggöra begränsande normer.

När det inte är en homogen grupp så blir det lite krångligare, för vi behöver anstränga hjärnan mer. Vi tycker olika, vi har olika bakgrunder, olika förutsättningar etcetera. Forskning visar exempelvis att vi förbereder oss mer noggrant inför ett möte och det tar längre tid att komma fram till saker och ting, men det blir en bättre lösning.

Men vi vill ju ha mer nöjda medarbetare, vi vill uppfattas som en attraktiv arbetsgivare, vi vill ha minskad sjukfrånvaro och minskad personalomsättning, vi vill ha ökad lönsamhet och bättre resultat. 

Boka en föreläsning om hur människan fungerar när vi möter varandra, om vår drivkraft att kategorisera vår värld och hur det påverkar. En föreläsning som ger kunskap utifrån forskning och även en väg framåt med tips för att skapa en mer inkluderande arbetsplats. Och värld.

Föreställ dig följande

Det är en härlig vårdag och du är på väg till stan för att äta lunch med en kollega. Du cyklar genom den solvarma staden och betraktar människorna du passerar. Vid en blombutik ser du en hur en polis myndigt pratar med butiksinnehavaren. Du kommer fram till restaurangen och hälsar glatt på din kollega. Vid bordet bredvid sitter ett par tätt intill varandra, de firar sin årsdag.

Fundera över vad du först föreställde dig. Var polisen svart? Var din kollega rullstolsburen? Var paret två män? 

Vi har alla olika omedvetna föreställningar om vad som verkar “normalt” och vi ser på världen utifrån oss själva. 

Föreläsningstid 60-120 minuter, gärna med tillägg av mer interaktiv del bestående av självreflektioner, samtal och övningar.

Rulla till toppen